Poradnik w wersji pdf: Pobierz

Realizacja tego celu ma nastąpić poprzez umożliwienie przedsiębiorcom dokonywania zmian w organizacji czasu pracy pracowników oraz dzięki świadczeniom przysługującym pracownikom w okresie zatrudnienia subsydiowanego. W roku 2009 i 2010 przepisy rozdziału 3 i 4 omawianej ustawy, określające zasady przyznawania, wypłaty i zwrotu świadczeń finansowanych z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, a także dofinansowywania kosztów szkoleń i studiów podyplomowych oraz wypłaty stypendiów dla pracowników – stosuje się od dnia ogłoszenia pozytywnej decyzji Komisji Europejskiej o zgodności pomocy publicznej przewidzianej w tych przepisach ze wspólnym rynkiem.

Kto może skorzystać z nowych rozwiązań mających na celu pomoc przedsiębiorcom w okresie kryzysu finansowego?

Nowe rozwiązania z zakresu prawa pracy umożliwiające bardziej elastyczne organizowanie procesu pracy mogą wprowadzić wyłącznie przedsiębiorcy. Zgodnie z art. 4 ust. 1 i ust. 2 ustawy z dn. 02.07.2004r. o swobodzie działalności gospodarczej (tekst jedn. Dz.U. z 2007r. Nr 155, poz. 1095 z późn. zm.), przedsiębiorcą jest osoba fizyczna, osoba prawna i jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną (jeśli odrębna ustawa przyznaje jej zdolność prawną), która we własnym imieniu wykonuje działalność gospodarczą. Za przedsiębiorców uznaje się także wspólników spółki cywilnej w zakresie wykonywanej przez nich działalności gospodarczej.

Jednakże część proponowanych w ustawie rozwiązań kierowana jest jedynie do przedsiębiorców znajdujących się w tzw. „przejściowych trudnościach finansowych”. Aby przedsiębiorca mógł być uznany za przedsiębiorcę znajdującego się w przejściowych trudnościach finansowych musi spełniać przesłanki określone w art. 3 ust. 1 pkt. 1) do 7) omawianej ustawy, tj. przedsiębiorca:

-  osiągnął średni spadek obrotów gospodarczych, rozumianych jako sprzedaż, nie mniej jednak niż o 25%, liczony ilościowo lub wartościowo w ciągu 3 kolejnych miesięcy po dniu 01.07.2008r., w porównaniu do tych samych 3 miesięcy w okresie od dnia 01.07.2007r. do 30.06.2008r.,

-  nie zalega ze zobowiązaniami publicznoprawnymi i składkami na Fundusz Pracy, z wyjątkiem przypadku, gdy zadłużony przedsiębiorca zawarł porozumienie z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych i Urzędem Skarbowym w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo opłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności albo zaleganie w regulowaniu składek na ubezpieczenie i Fundusz powstało za okres rozliczeniowy po dniu 01.07.2008r. i program naprawczy przewiduje pełną spłatę tych zobowiązań,

- nie znajduje się w sytuacji, w której zachodzą przesłanki do ogłoszenia jego upadłości, o których mowa w art. 11-13 ustawy z dnia 28 lutego 2003 r. Prawo upadłościowe i naprawcze,

- w dn. 01.07.2008r. nie znajdował się w trudnej sytuacji ekonomicznej, o której mowa w art. 3 ust. 1 pkt. 4 omawianej ustawy,

- opracował program naprawczy obejmujący jeden rok, uprawdopodobniający poprawę jego kondycji finansowej,

-  nie otrzymał pomocy publicznej na wyposażenie lub doposażenie stanowiska pracy dla skierowanego bezrobotnego ze środków Funduszu Pracy, zgodnie z umową o refundację zawartą na podstawie art. 46 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy po dniu 1 lutego 2009 r. albo otrzymał tę pomoc ale od dnia wydania decyzji o otrzymaniu pomocy publicznej upłynęło co najmniej 12 miesięcy,

-  uzyskał stosowne zaświadczenie potwierdzające fakt znajdowania się w przejściowych trudnościach finansowych (po złożeniu wniosku do FGŚP).

Adresatów zmian przedstawia poniższa tabela:

Zasady przedłużania okresu rozliczeniowego czasu pracy, ustalania indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika, obniżania wymiaru czasu pracy oraz ograniczenia w zatrudnianiu pracownika na podstawie umów o pracę na czas określony.

Ustawa z dnia 01 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysy ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125 poz. 1035), w rozdziale 2 wchodzącym w życie z dniem 22.08.2009r., zawiera rozwiązania z zakresu prawa pracy umożliwiające bardziej elastyczne zarządzanie czasem pracy w ścisłym powiązaniu z bieżącą sytuacją przedsiębiorcy. Niektóre rozwiązania zawarte w rozdziale 2 sprzyjają również godzeniu obowiązków zawodowych z życiem rodzinnym pracownika. W myśl art. 34 ww. ustawy, przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy, indywidualny rozkład czasu pracy pracownika, obniżony wymiar czasu pracy oraz ograniczenia w zatrudnianiu pracownika na podstawie umów o pracę na czas określony, stosowane na podstawie przepisów rozdziału 2, mają charakter czasowy i obowiązują nie dłużej niż do dnia 31 grudnia 2011r.

Przewidziane w ustawie rozwiązania, będą mogły być zastosowane przez przedsiębiorców, po spełnieniu określonych w ustawie warunków. Przedsiębiorcy, którzy nie zdecydują się skorzystać z mechanizmów uelastycznienia norm prawa pracy, będą zobowiązani w dalszym ciągu stosować się do dotychczasowych regulacji zawartych w kodeksie pracy (za wyjątkiem czasowej modyfikacji zasad limitowania zatrudnienia na podstawie umów na czas określony).

Jak wdrożyć rozwiązania „pakietowe” zgodnie z regułami prawnymi, uzyskać z nich korzyści i nie wpaść w pułapki?

1. Wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy, maksymalnie do 12 miesięcy.

1.1. Ww. rozwiązanie prawne może być zastosowane przez każdego przedsiębiorcę w rozumieniu art. 4 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej.

1.2. Porównanie uregulowań kodeksowych z propozycją zawartą w pakiecie antykryzysowym przedstawia poniższa tabela:

1.3. Procedura wprowadzenia przedłużonego okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy.

Procedura wprowadzenia przedłużonego okresu rozliczeniowego uzależniona jest od tego czy w zakładzie pracy działają związki zawodowe.  W przypadku gdy w przedsiębiorstwie funkcjonują zakładowe organizacje związkowe, przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Wprowadzenie zmian do układu zbiorowego będzie co do zasady wymagało zgody tych związków, które go zawarły. Pracodawca i organizacje związkowe, które zawarły układ, mogą jednak zgodzić się, aby w prawa strony wstąpił związek, który układu nie zawarł.

Należy również pamiętać, że organizacja związkowa, która już po zawarciu układu stała się reprezentatywna (czyli np. zrzesza co najmniej 10 % załogi), może stać się z mocy prawa jego stroną, jeśli złoży oświadczenie w tej sprawie pozostałym stronom układu. W takiej sytuacji zmiana układu zbiorowego będzie wymagała również zgody tej organizacji związkowej. Jeżeli przedsiębiorca chce zawrzeć porozumienie ze związkami w sprawie wydłużenia okresu rozliczeniowego (bo w firmie nie obowiązuje układ zbiorowy), musi uzyskać zgodę wszystkich organizacji zakładowych. Jednakże art. 9 ust. 5 omawianej ustawy antykryzysowej przewiduje, że w sytuacji gdy uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi związkami okaże się niemożliwe, pracodawca może zawrzeć porozumienie w sprawie wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy wyłącznie z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a k.p.

W sytuacji, gdy u przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy, co oznacza, że reprezentacja załogi musi wyrazić zgodę na elastyczne gospodarowanie czasem pracy.

Obowiązkiem przedsiębiorcy, wynikającym z art. 9 ust. 7 omawianej ustawy, jest przekazanie kopii porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 3 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. 

1.4. Ustawowe minimalne warunki, jakie należy spełnić stosując przedłużony okres rozliczeniowy czasu pracy.

W myśl ustawy art. 9 ust. 3 i ust. 4 ustawy z dn. 01.07.2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125 poz. 1035), przedsiębiorca stosując przedłużony okres rozliczeniowy musi spełnić określone warunki, tj.:

•    stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego nie może naruszać prawa pracownika do minimalnego odpoczynku dobowego oraz odpoczynku tygodniowego, gwarantowanego przepisami kodeksu pracy;

•    w każdym miesiącu stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego, wynagrodzenie pracownika nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów;

•    harmonogram czasu pracy określający indywidualny rozkład czasu pracy pracownika może być sporządzony na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 2 miesiące.

1.5. Ocena rozwiązania.

Proponowane wydłużenie okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy teoretycznie jest możliwe, w sytuacji gdy jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technologicznymi lub dotyczącymi organizacji czasu pracy, przy zachowaniu zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. W praktyce wprowadzenie przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy uzależnione jest wyłącznie od woli pracodawcy oraz akceptacji przedstawicieli załogi. Obowiązek przekazania kopii porozumienia o wprowadzeniu przedłużonego okresu rozliczeniowego właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy polega natomiast nie na uzyskaniu zgody organu Państwowej Inspekcji Pracy na wydłużenie okresu rozliczeniowego. Obowiązek spoczywający na przedsiębiorcy ogranicza się wyłącznie do notyfikacji tego faktu właściwemu organowi.

Ustawa przewiduje, że w okresie stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy indywidualny rozkład czasu pracy pracownika może przewidywać zróżnicowanie liczby godzin do przepracowania w różnych miesiącach. W ramach takiego okresu rozliczeniowego czasu pracy okresy dłuższej pracy będą równoważone okresami pracy krótszej lub dniami wolnymi od pracy – jednak w ramach wymiaru czasu pracy, obowiązującego danego pracownika, ustalonego na przyjęty okres rozliczeniowy, zgodnie z przepisami Kodeksu pracy. Stosowanie przedłużonego np. do 12 miesięcy okresu rozliczeniowego czasu pracy, będzie możliwe w ramach obowiązujących u przedsiębiorcy systemów czasu pracy. W równoważnym systemie czasu pracy, dobowy wymiar czasu pracy nie powinien przekraczać 12 godzin na dobę. Pracodawca może planować również pracę w 6 dniu tygodnia, pod warunkiem udzielenia innego dnia wolnego od pracy w przedłużonym okresie rozliczeniowym czasu pracy. Dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy pracownika limitowany jest wyłącznie ustawową gwarancją zachowania przez pracownika prawa do korzystania z co najmniej 11 godzinnego dobowego odpoczynku i z co najmniej 35 godzinnego tygodniowego odpoczynku (bądź skróconego do 24 godzin odpoczynku tygodniowego w określonych sytuacjach).

Przedsiębiorcy nie będą musieli ustalać harmonogramu czasu pracy pracowników na cały przedłużony okres rozliczeniowy, lecz na okres obejmujący minimum 2 miesiące – co i tak w wielu branżach gospodarki, w obecnym stanie spowolnienia gospodarczego, będzie bardzo trudne do zrealizowania. Wprowadzając przedłużony okres rozliczeniowy czasu pracy należy liczyć się z możliwością wystąpienia komplikacji na styku ze sztywnymi normami kodeksu pracy lub popełniania błędów przy planowaniu rozkładu czasu pracy, które mogą mieć negatywne skutki dla przedsiębiorstwa, w postaci zbędnego generowania kosztów działalności. Decydując się na nowe rozwiązania trzeba więc zwrócić uwagę chociażby na następujące aspekty:

•    Przedłużenie do 12 miesięcy okresu rozliczeniowego czasu pracy, nie jest jednoznaczne ze zmianą systemu czasu pracy np. z podstawowego na równoważny. Jeżeli w przedsiębiorstwie obowiązuje podstawowy system czasu pracy, to żeby pracodawca mógł zaplanować dobowy wymiar czasu pracy pracownika na 12 godzin, bez konsekwencji wystąpienia pracy w nadgodzinach dobowych, należy dokonać zgodnie z obowiązującymi procedurami zmiany systemu czasu pracy na równoważny. W przeciwnym razie praca ponad 8-godzinną normę dobową będzie stanowiła pracę w godzinach nadliczbowych i powodowała w konsekwencji konieczność jej zrekompensowania poprzez udzielenia czasu wolnego pracownikowi lub zapłatę wynagrodzenia ze stosownym dodatkiem,
o którym mowa w art. 1511 § 1 k.p.

•    Zgodnie z art. 1516 § 1 i § 2 Kodeksu pracy w razie nawiązania lub ustania stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku, o którym mowa w art. 1511 § 1 k.p., jeżeli w faktycznym okresie zatrudnienia pracował w wymiarze godzin przekraczającym normy czasu pracy, o których mowa w art. 129 k.p. A zatem, gdy np. pracownik odchodzi z pracy w trakcie niezakończonego okresu rozliczeniowego, należy dla tego pracownika ustalić wymiar czasu pracy, jaki powinien przepracować w faktycznie krótszym okresie wykonywania pracy, stosując zasady obliczania wymiaru czasu pracy wynikające z art. 130 k.p. Gdyby w wyniku konieczności rozliczenia czasu pracy przed upływem pełnego okresu rozliczeniowego okazało się, że pracownik zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy przepracował mniejszą liczbę godzin niż przypadająca do przepracowania w jego faktycznym okresie pracy, to pracodawca powinien wypłacić pracownikowi wynagrodzenie przestojowe za czas, którego pracownik nie przepracował, z powodu niezapewnienia mu pracy. Jeżeli natomiast okaże się, że pracownik w faktycznie krótszym okresie rozliczeniowym przepracował więcej przeciętnie godzin niż 40 tygodniowo, to odpowiednio do tego należy się mu dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych wynikający z art. 1511 § 1 Kodeksu pracy.

•    Przy wielomiesięcznym okresie rozliczeniowym, w przypadku nierównomiernego rozkładu czasu pracy w poszczególnych miesiącach (np. w jednym miesiącu 190 h, a w innym 140 h pracy), pracodawca powinien pracownikowi w każdym miesiącu wypłacić wynagrodzenie za pracę, w wysokości określonej w umowie o pracę. Co oznacza, że pracownicy, których wynagrodzenie zostało określone w umowie o pracę stawką miesięczną, powinni w każdym miesiącu otrzymać wynagrodzenie za pracę w stałej wysokości określonej w umowie o pracę, mimo zróżnicowanej liczby godzin pracy w poszczególnych miesiącach. Natomiast pracownicy wynagradzani według stawek godzinowych, otrzymają wynagrodzenie za faktycznie przepracowane w danym miesiącu godziny pracy. Jeżeli w miesiącu przypadającym w okresie zmniejszenia natężenia pracy pracownik uzyskałby wynagrodzenie w wysokości niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, to pojawi się konieczność uzupełnienia tego wynagrodzenia do wysokości wynagrodzenia minimalnego w postaci wyrównania. Wobec powyższego pracodawcy, w interesie przedsiębiorstwa powinni zadbać, aby pracownicy wynagradzani według stawek godzinowych, akordowych, czy prowizyjnych zostali objęci takimi rozkładami czasu pracy, które w każdym miesiącu pozwolą wypracować pracownikom wynagrodzenie, co najmniej równe wynagrodzeniu minimalnemu.

Pojawia się więc pytanie, jakie korzyści dla przedsiębiorcy niesie ze sobą mechanizm zezwalający na przedłużenie okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy. Stosując rozwiązanie przewidziane w ustawie, jeśli nawet wkalkulowane jest w nie ryzyko wystąpienia niespodziewanych komplikacji (jak np. odejście pracownika z pracy w trakcie okresu rozliczeniowego), przy roztropnym planowaniu rozkładu czasu pracy, pracodawca zyskuje możliwość zwiększenia swobody w zarządzaniu czasem pracy, poprzez:

•    zintensyfikowanie ilości pracy pracowników w okresach lepszej koniunktury dla branży, w której przedsiębiorca prowadzi działalność gospodarczą;

•    planowanie skróconej pracy w okresach dekoniunktury;

•    uzyskanie większego „pola manewru” na dogodne zbilansowanie pracy wykonywanej poza rozkładem czasu pracy, tj. możliwość oddania „w naturze” innego dnia wolnego od pracy, za pracę świadczoną w dni wolne z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, niedziele i święta, czy też czasu wolnego za godziny nadliczbowe wynikające z przekroczeń dobowych, na przestrzeni wielomiesięcznego okresu rozliczeniowego, bez konieczności bieżącej wypłaty stosownych dodatków;

•    przesunięcie terminu płatności w przypadku wystąpienia ewentualnych godzin nadliczbowych, najpóźniej do 10 dnia miesiąca następującego, po zamknięciu wielomiesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy, co również prowadzi do pewnych oszczędności w kosztach zatrudnienia.

2. Stosowanie przez przedsiębiorcę różnych godzin rozpoczynania i kończenia pracy w poszczególnych dobach pracowniczych.

2.1. Ww. rozwiązanie prawne może być zastosowane u każdego przedsiębiorcy    w rozumieniu art. 4 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej.

2.2. Porównanie uregulowań kodeksowych z propozycją zawartą w pakiecie antykryzysowym przedstawia poniższa tabela:

2.3. Procedura wprowadzenia indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, gdzie podjęcie wykonywania pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Procedura wprowadzenia ww. rozwiązania pakietowego uzależniona jest od tego, czy pracodawca chce ją wdrożyć z uwagi na potrzeby przedsiębiorstwa dla ogółu załogi lub wybranej grupy pracowników, czy też zgadza się na taką organizację pracy ze względu na pisemny wniosek uprawnionego pracownika.

W pierwszym przypadku, jeżeli mechanizm indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, wprowadzany jest z woli i inicjatywy przedsiębiorcy, pracodawca musi zachować procedury opisane w pkt. 1.3. poradnika, z tym że kopii porozumienia zawartego z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników nie trzeba przekazywać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

Jeżeli natomiast pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 14 roku życia lub opiekujący się członkiem rodziny wymagającym jego osobistej opieki złoży przedsiębiorcy pisemny wniosek dotyczący ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, to pracodawca co do zasady powinien go uwzględnić. Jednak od tej zasady istnieją dwa wyjątki, a mianowicie pracodawca może odmówić ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy, jeżeli:

- jest to niemożliwe ze względu na organizację pracy,

- bądź jest to niemożliwe z uwagi na rodzaj wykonywanej pracy przez pracownika (np. zapewnienie ochrony osób i mienia w wyznaczonym czasie).

W przypadku odmowy firma musi pisemnie poinformować pracownika o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku.

2.4. Ustawowe minimalne warunki, jakie należy spełnić stosując indywidualny rozkład czasu pracy pracownika, przewidujący różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy.

W art. 10 ust. 2 ustawy z dn. 01.07.2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125 poz. 1035), ustawodawca przewidział wyłącznie jeden warunek, stosowania ww. pakietowego rozwiązania, tj.:

•    wprowadzenie w życie indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, bez konieczności wypłacania dodatku w przypadku ponownego podjęcia pracy przez pracownika w tej samej dobie, nie może naruszać prawa pracownika do minimalnego odpoczynku dobowego oraz odpoczynku tygodniowego, gwarantowanego przepisami  kodeksu pracy.

2.5. Ocena rozwiązania.

W obecnym stanie prawnym wynikającym z norm kodeksu pracy, jeżeli pracownik rozpoczął pracę w poniedziałek o godzinie 10.00 rano, a we wtorek o godzinie 8.00 i pracuje po 8 godzin dziennie każdego dnia, to i tak w związku z tym że we wtorek rozpoczął pracę w poniedziałkowej dobie (liczonej jako 24 kolejne godziny od rozpoczęcia pracy), wypracował 2 godziny nadliczbowe wynikające z przekroczeń dobowych. Pracownikowi w związku z przekroczeniem normy czasu pracy w dobie pracowniczej rozpoczętej w poniedziałek o 10.00, należy w takiej sytuacji wypłacić za te 2 godziny sam dodatek w wysokości 50% stawki osobistego zaszeregowania. Rozwiązanie pakietowe może usunąć niechcianą sytuację płacową wymagającą „dopłacania” pracownikowi dodatków.

Mechanizm indywidualnych rozkładów czasu pracy, korzystny zarówno dla przedsiębiorców, jak i z reguły akceptowany przez pracowników, jako ułatwiający godzenie życia zawodowego i osobistego, służy przede wszystkim uelastycznieniu organizacji pracy. Niewątpliwie prowadzi również do realnego spadku kosztów zatrudnienia.

3. Obniżenie pracownikom wymiaru czasu pracy z proporcjonalnym obniżeniem wynagrodzenia za pracę – bez stosowania wypowiedzenia zmieniającego.

3.1. Ww. rozwiązanie prawne może być zastosowane wyłącznie u przedsiębiorcy w rozumieniu art. 4 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej, znajdującego się w „przejściowych trudnościach finansowych”.

3.2. Porównanie uregulowań kodeksowych z propozycją zawartą w pakiecie antykryzysowym przedstawia poniższa tabela:

3.3. Procedura wprowadzenia obniżenia pracownikom wymiaru czasu pracy wraz z proporcjonalnym obniżeniem wynagrodzenia za pracę.

W przypadku gdy w przedsiębiorstwie funkcjonują zakładowe organizacje związkowe, ww. rozwiązanie wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca w przejściowych trudnościach finansowych uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a k.p.

W sytuacji, gdy u przedsiębiorcy znajdującego się w przejściowych trudnościach finansowych nie działają zakładowe organizacje związkowe, pakietowy mechanizm zezwalający na uproszczoną procedurę obniżania pracownikom wymiaru czasu pracy z proporcjonalnym obniżeniem wynagrodzenia wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy.

Dodatkowo ustawodawca w art. 12 ust. 4 omawianej ustawy wskazał, iż w układzie zbiorowym pracy albo porozumieniu, strony zobligowane są określić co najmniej:

    - grupy zawodowe objęte zamiarem obniżenia wymiaru czasu pracy;

    - obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;

    - okres, przez jaki obowiązuje obniżony wymiar czasu pracy.

Kopii porozumienia zawartego z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników nie trzeba przekazywać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

3.4. Ustawowe minimalne warunki, jakie należy spełnić wprowadzając pakietowy mechanizm zezwalający na obniżanie pracownikom wymiaru czasu pracy wraz z proporcjonalnym obniżeniem wynagrodzenia.

W art. 12 ust. 1 ustawy z dn. 01.07.2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125 poz. 1035), ustawodawca wprowadził kilka ograniczeń w stosowaniu ww. rozwiązania, a mianowicie:

•    wymiar czasu pracy pracownika określony w umowie o pracę może być obniżony nie więcej niż do połowy pełnego wymiaru czasu pracy;

•    wynagrodzenie za pracę może zostać zmniejszone nie więcej niż proporcjonalnie do obniżenia wymiaru czasu pracy,

•    obniżenie wymiaru czasu pracy i proporcjonalne zmniejszenia wynagrodzenia może być stosowane przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy.

3.5. Ocena rozwiązania.

W obecnym stanie prawnym w zasadzie nie ma podstaw prawnych – poza sytuacją zmiany warunków zatrudnienia na mocy porozumienia stron zawartego między pracownikiem i pracodawcą – do obniżenia wymiaru czasu pracy bez stosowania wypowiedzenia zamieniającego. Kodeksowe reguły indywidualnych wypowiedzeń warunków pracy i płacy, zwłaszcza w przypadku umów zawartych na czas nie określony, są żmudne i czasochłonne. Długość okresu wypowiedzenia zależna jest od rodzaju zawartej umowy o pracę, a w przypadku umów o pracę zawartych na czas nie określony, również od stażu pracy pracownika w przedsiębiorstwie, co oznacza, że w niektórych przypadkach możliwość wprowadzenia nowych rozwiązań nastąpiłaby nie wcześniej niż po upływie 3 miesięcy. Stosowanie kodeksowego wypowiedzenia zmieniającego ograniczone jest w stosunku do grup pracowników podlegających ochronie. Procedurę utrudnia również konieczność konsultacji zamiaru dokonania indywidualnego wypowiedzenia zmieniającego, z reprezentującą pracownika organizacją związkową.   

Mechanizm przewidziany w pakiecie antykryzysowym ma na celu ułatwienie przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych uzyskania zmniejszenia kosztów zatrudnienia w okresie spowolnienia gospodarczego, bez konieczności stosowania mozolnych procedur kodeksowych, ograniczających szanse szybkiego reagowania na zmieniającą się koniunkturę. Proponowane rozwiązanie kryzysowe, pomimo zagwarantowania prawa pracownikom, którym czasowo obniżono wymiar czasu pracy wraz z proporcjonalnym obniżeniem wynagrodzenia, do uzyskania świadczenia z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, jest dla nich z wielu względów niekorzystne, jednakże stanowi alternatywę dla definitywnej utraty pracy. Natomiast przedsiębiorcom daje ono sposobność utrzymania poziomu zatrudnienia oraz gwarantuje gotowość do niezwłocznego podjęciawzmożonej pracy w przedsiębiorstwie przez „sprawdzonych” pracowników z odpowiednimi kwalifikacjami i doświadczeniem, w przypadku poprawy sytuacji rynkowej.

4. Ograniczenie w zatrudnieniu tego samego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, łącznie do 24 miesięcy.

4.1. Ww. zmiana w prawie pracy dotyczy wszystkich przedsiębiorców w rozumieniu art. 4 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej.

4.2. Porównanie dotychczasowych uregulowań kodeksowych ze zmianą wprowadzoną w pakiecie antykryzysowym przedstawia poniższa tabela:

4.3. Zasady obowiązywania czasowych zmian w zakresie zawierania umów
o pracę na czas określony.

Ustawowe rozwiązanie wynikające z art. 13 ustawy z dn. 01.07.2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125 poz. 1035), obowiązuje z mocy prawa od dnia wejścia w życie ustawy, tj. od 22.08.2009 r. do 31.12.2011 r. Przepisy przejściowe przewidują również następujące reguły:

•         do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dniu wejścia
w życie ustawy – stosuje się art. 13 ww. ustawy;

•       jeżeli termin rozwiązania umowy o pracę na czas określony, zawartej przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy, przypada po dniu 31.12.2011r., umowa rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta;

•         do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dn. 01.01.2012r. – stosuje się art. 251 ustawy z dn. 26.06.1974r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.);

4.4. Ocena rozwiązania.

W obecnym stanie prawnym zasady ograniczające terminowe zatrudnienie pracownika są określone w art. 251 Kodeksu pracy. Zgodnie z przepisami tego artykułu, trzecia umowa o pracę zawarta na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy przekształca się w umowę o pracę na czas nie określony, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej, a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekraczała 1 miesiąca. Przepis ten nie dotyczy umów o pracę zawartych na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a także zawartych w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

Wynikające z pakietu antykryzysowego ograniczenie w zatrudnianiu tego samego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, polega na możliwości pozostawania w takim zatrudnieniu łącznie przez okres nieprzekraczający 24 miesięcy. Ustawa definiuje również, iż kolejną umową o pracę na czas określony, stanowi umowa zawarta przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę zawartej na czas określony.

Celem wprowadzenia zmiany w pakiecie antykryzysowym, jest ograniczenie nadużywania prawa poprzez zawieranie z pracownikami długoterminowych umów o pracę, np. na 10, a nawet 20 lat, co w przypadku braku uzasadnienia budzi zastrzeżenia wśród kontrolujących przestrzeganie przepisów prawa pracy inspektorów PIP, jak również skutkuje negatywną oceną stosowania prawa w razie sporu rozstrzyganego przez sąd pracy. W wyroku z dnia 07.09.2005r. II PK 294/04, OSNP 2006/13-14/207 Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że zawarcie umowy czasowej na 9 lat, z dopuszczalnością wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, może być kwalifikowane, jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 K.c. w związku z art. 300 K.p.). Obejście zaś przepisu art. 251 k.p. powoduje ten skutek, że na podstawie art. 18 § 2 K.p. należy stosować przepisy korzystniejsze dla pracownika czyli uznać, że de facto umowa została zawarta na czas nie określony.

Argumenty przytoczone w uzasadnieniu przez sąd niewątpliwie należy uznać za zasadne, zwłaszcza w kontekście dyrektywy Rady Europy z dnia 28 czerwca 1999/70/WE, zgodnie z którą zawieranie bezterminowych umów jest traktowane jako standard prawa pracy.

Jednakże czasowa zmiana przepisów w zakresie ograniczenia zawierania umów o pracę na czas określony jest niedopracowana. Nie zmieni nic w sytuacji prawnej pracownika, z którym przed 22.08.2009r. zawarta została wieloletnia umowa na czas określony, a jej termin rozwiązania przypadnie po dniu 31.12.2011r. W pakiecie nie przewidziano również rozwiązania, co stanie się z umowami o pracę, zawartymi przed 22.08.2009r. na okres dłuższy niż 2 lata, których termin rozwiązania przypada przed 31.12.2011r. Czy ulegną automatycznemu skróceniu do 24 miesięcy, czy też staną się z mocy prawa umowami zawartymi na czas nie określony, o tym w razie sporu rozstrzygnąć może wyłącznie właściwy sąd pracy.

Stąd wprowadzone w pakiecie antykryzysowym czasowe odmienne od kodeksowego ograniczenie zawierania umów o pracę na czas określony, nie może zostać ocenione pozytywnie. Przejściowa regulacja nie porządkuje bowiem niepożądanych sytuacji istniejących w tym zakresie na rynku pracy. Trudno również znaleźć uzasadnienie, w jaki sposób wprowadzona w pakiecie antykryzysowym zmiana w zawieraniu umów na czas określony ma złagodzić przedsiębiorcom skutki kryzysu. Z uwagi na podobieństwo konstrukcji do przepisów kodeksowych, niedoskonały mechanizm dalej kusił będzie pracodawców łatwością jego ominięcia. Pakietowa regulacja nie stanowi również rekompensaty dla pracowników w sytuacji ewentualnego pogorszenia warunków ich zatrudnienia w ramach stosunku pracy, w przypadku zastosowania przez pracodawcę innych wyżej opisanych rozwiązań pakietowych w zakresie prawa pracy, np. wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy, czy też czasowego obniżenia wymiaru czasu pracy wraz z proporcjonalnym obniżeniem wynagrodzenia.      

Wkrótce dostępna będzie kolejna część praktycznego poradnika, jak skorzystać z nowych rozwiązań przewidzianych w ustawie z dnia 01.07.2009r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, w zakresie wsparcia zatrudnienia i inwestowania w podnoszenia kwalifikacji pracowników u pracodawców w przejściowych trudnościach finansowych, i skutecznie zrealizować prawo uzyskania m.in.:

- świadczeń dla pracowników objętych przestojem ekonomicznym lub w okresie
   czasowego obniżenia wymiaru czasu pracy wraz z proporcjonalnym obniżeniem
   wynagrodzenia, finansowanych ze środków FGŚP,
- świadczenia dla przedsiębiorcy na opłacenie składek na ubezpieczenie społeczne
   pracowników należnych od pracodawcy,
- dofinansowania szkoleń i studiów podyplomowych oraz wypłaty stypendiów dla
   pracowników.