Termin „indywidualny rozkład czasu pracy” jest nam znany już z art. 142 Kodeksu pracy, zgodnie z którym na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty. Zarówno regulacja zawarta w art. 11, jak i kodeksowy art. 142 mają podobny cel, a mianowicie wprowadzenie istotnego odstępstwa od dość rygorystycznych przepisów ochronnych regulujących problematykę czasu pracy, dzięki któremu pracownik zyskuje możliwość pogodzenia pracy zawodowej z koniecznością realizacji innych obowiązków. W praktyce poprzez indywidualny rozkład czasu pracy należy rozumieć rozkład odmienny od stosowanego wobec pozostałych pracowników zatrudnionych w danej grupie zawodowej lub w danej jednostce.

Z nowego rozwiązania będą mogli korzystać tylko pracownicy zatrudnieni przez pracodawców, którzy są przedsiębiorcami w rozumieniu art. 4 ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej. Liczna grupa pracodawców, którzy nie posiadają statusu przedsiębiorcy w rozumieniu art. 4 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej będzie nadal mogła stosować jedynie rozwiązanie zawarte w art. 142 Kodeksu pracy.

Rozwiązanie przyjęte w Kodeksie pracy pozostawia stronom o wiele mniejszą swobodę w określeniu indywidualnego rozkładu czasu pracy, niż to ma miejsce w przypadku rozwiązania zawartego w ustawie o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców. Na gruncie Kodeksu pracy indywidualizacja rozkładu czasu pracy może w praktyce polegać na przykład na zmianie terminów dni wolnych wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, wymiaru czasu pracy w poszczególnych dniach i tygodniach (ale w granicach obowiązującego pracownika systemu czasu pracy). Indywidualny rozkład czasu pracy oparty na art. 142 Kodeksu pracy nie może natomiast prowadzić do zmiany zasad planowania i rozliczania czasu pracy w dobie pracowniczej. Będzie to natomiast dopuszczalne na gruncie rozwiązania przyjętego w ustawie o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców.

Indywidualny rozkład czasu pracy, o którym mowa w art. 11 ust. 1 ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, dopuszcza bowiem możliwość ponownego wykonywania przez pracownika pracy w tej samej dobie (pracowniczej), przy czym nie będzie to stanowić pracy w godzinach nadliczbowych. Z drugiej jednak strony wprowadzenie indywidualnego rozkładu czasu pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego, jak i tygodniowego.

Należy jednak pamiętać, że rozwiązanie przyjęte w Kodeksie pracy jak i w ustawie o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców dopuszcza wprowadzenie wyłącznie indywidualnego rozkładu czasu pracy. Nie zezwala natomiast na zmianę reguł rozliczania czasu pracy przyjętych w systemie czasu pracy, którym objęty jest pracownik. Posługując się przykładem należy stwierdzić, że jeśli zatrudniamy pracownika w systemie podstawowym, to nie będziemy mogli na jego wniosek stosować wobec niego systemu przerywanego czasu pracy.

Pomiędzy regulacją kodeksową a tą zawartą w ustawie o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców zachodzi jeszcze jedna różnica. Na gruncie Kodeksu pracy pracodawca nie jest w żaden sposób związany wnioskiem pracownika, a akceptacja jego wniosku zależy w praktyce wyłącznie od dobrej woli pracodawcy. Art. 11 ust. 2 ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców stanowi natomiast, że przedsiębiorca uwzględnia wniosek pracownika, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Co jednak najważniejsze, przedsiębiorca jest zobowiązany poinformować pracownika na piśmie o przyczynie odmowy uwzględnienia jego wniosku. Pomimo że przepisy nie przyznają pracownikowi możliwości sądowego dochodzenia uwzględnienia jego wniosku o wprowadzenie indywidualnego rozkładu czasu pracy, to odmowa pracodawcy może być jednak oceniana przynajmniej w kontekście art. 8 Kodeksu pracy, zgodnie z którym „nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego”. Swobodę przedsiębiorcy bardzo ogranicza również zawężenie motywów uzasadniających odrzucenie wniosku pracownika do „organizacji pracy lub rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika”.